勉強のモチベーションをあげるためにはどうすべきか?

西宮北口校・

こんにちは、武田塾西宮北口校 校舎長の北野です。

 

武田塾 大学受験 モチベーション やる気 解決策 保護者 

ありきたりなテーマですが、成績向上に置いて結構大事だと思うので、

書ける範囲で、どんどん書いていきたいと思います。

 

大学受験にはモチベーションは超大事です。

勉強に限らず、モチベーションってかなり結果に左右します。

『気合いだっーーー!!』も大事ですけど、

個人的にはよっぽどメンタルが強い人以外は上手くいかないと思います。

「気合いだ 気合いだ」の画像検索結果

 

ではどうやって、モチベーションをあげるのか?

ちょっと学術的な観点から切り口を入れてみたいと思います(*^▽^*)

 

長いので、以下目次です。

①内発的動機づけと外発的動機づけ

②『学力の経済学』からの気づきとまとめ

③モチベーションの数値化

 

内発的動機づけと外発的動機づけ

そもそも内発的動機づけと外発的動機づけってなんですか?という声も聞こえてきそうなので

例をあげながら意味を説明していきたいと思います。

ちなみに長いので、まとめまで読み飛ばしてもOKです

 

内発的動機づけと外発的動機づけを示す実験

 

例えば、芸術家が作品をつくるとき、その芸術家は何のために、その作品をつくるのでしょうか?

大きく分けると、次の2つのような理由が考えられます。

「内発的動機づけ」の画像検索結果

1つめの理由は、作品をつくった結果得られるメリットを求めて作品をつくるというものです。

例えば、作品が売れればお金になるし、上手くいけば有名になれるかもしれないから作品をつくるというような場合です。

このような、作品をつくること自体とは別の、外的な報酬を目的として作品をつくろうと思わせるような動機付けを「外発的動機付け」と呼びます。

2つ目の理由は、その作品をつくること自体が楽しいので、作品をつくるというものです。

例えば、自分が「これだ」と思える世界を描くことの快感を求めて絵を描いたり、体に走る繊細な心地よさを求めて踊りを踊ることなどがこれにあたります。

このような、自分の内部から沸きおこる喜びを目的として作品をつくろうと思わせるような動機付けを「内発的動機付け」と呼びます。

 

ある研究者たちが行った調査の結果を紹介しましょう。

この実験は、自由時間に絵を描いて遊んでいる、絵を描くのが好きだと思われる幼稚園児を対象に行われたといいます。

つまり、絵を描くこと自体を楽しいと感じている、絵を描くことに内発的動機を感じている子どもたちに対して実験を行ったということでしょう。

この実験では、それらの絵を描くのが好きな子供たちを3つのグループに分けました。それぞれのグループには次のような違いをつけて実験が行われました。

グループ1 絵を描いたら報酬(賞状)がもらえることを、あらかじめ子供たちに知らせ、実際に報酬をもらったグループ
グループ2 絵を描く前に報酬(賞状)がもらえることを知らせていなかったが、絵を描いた後に報酬(賞状)を渡したグループ
グループ3 絵を描く前に報酬(賞状)があるとも伝えず、実際に絵を描いても何ももらえなかったグループ

グループ1の子供たちは、絵を描いたら賞状をもらえることを知っていました。ただでさえ絵を描くのが好きな子供たちです。きっと、賞状をもらおうと頑張って絵を描こうとしたことでしょう。

このグループの子供たちは、賞状をもらいたいという外発的動機を持ちながら絵を描いたことが予想されます。

グループ2の子供たちは、絵を描く前は、賞状をもらえるとは知りませんでしたが、絵を描いた結果、賞状をもらいました。大好きな絵を描いた結果、賞状までもらえたのですから、きっととても嬉しかったことでしょう。

このグループの子供たちは、絵を描く前には賞状をもらえると知りませんでしたので、絵を描いた動機は、絵を描くことを楽しみたいという内発的動機付けだったことでしょう。ただし、その結果として賞状という外的な報酬はもらっています。

グループ3の子供たちは、グループ1や2の子供たちは違って、賞状はもらえず、いつもと同じようにただ絵を描いただけでした。

つまり、絵を描きたいという内発的動機付けによって絵を描き、その結果、絵を描くのが楽しいという内的な報酬だけを受け取っていたと予想できます。

では、この子供たちに、もう一度絵を描く機会を与えたら、子供たちはどのような反応を見せるでしょうか?

この実験では、2週間後の自由時間に子供たちに紙とペンを与え、研究者が密かに観察していたそうです。

その結果、グループ2とグループ3は、実験前と変わらずに絵を熱心に書いていたのに対し、グループ1の子供たちは、絵に対する興味が大幅に低下したといいます。

前回、あらかじめ賞状をもらえると知らされたうえで絵を描き、実際に賞状をもらったグループ1の子供たちだけが、絵に対する興味を失ってしまったというのです。

グループ1の子供たちは、絵を描くことへの内発的動機付けを低下させてしまったのです。

一方で、同じように賞状をもらったにも関わらず、グループ2の子供たちは、絵に対する興味を失いませんでした。

グループ1の子供たちと、グループ2の子供たちの違いはなんでしょうか?

グループ1の子供たちは、絵を描く前に「賞状が欲しい」という外発的動機付けを与えられていたのに対して、グループ2の子供たちは、絵を描き始める時点では、賞状がもらえるとは知らなかったので、外発的動機付けは与えられていなかったと考えられます。

このことから考えると、「賞状が欲しい」という外発的動機を持って絵を描いた事が、絵を描くことに対する内発的動機に悪影響を与えてしまったのではないかと考えられます。

正直この結果はなかなかショッキングなものです。

一般的に多くの企業(社会)で従業員のモチベーションを上げるために導入されている成果主義は、従業員から仕事自体に楽しみを求めること(内発的動機付け)を奪っていることになります。

学生もまたしかりです。

テストでよい点を取ったら欲しいものを買ってあげると、子供の勉強へのやる気を引き出しているつもりになっている親は、

もしかしたら、かえって子供が学ぶこと自体を楽しもうという気持ちを邪魔しているのかもしれません。

この実験結果を考察すると、

勉強が楽しいと思える瞬間がないまま勉強をしていても、あまり成果が出ない可能性が高い

と言えます。

 

北野が言いたかったことのまとめ

しかし、この成果主義の社会で、特に大学受験において、内発的動機づけのみを尊重することは綺麗ごとになります

受験は、期限が決まった成果主義の象徴のような存在です。

勉強するまで待つというスタンスでは、合格することはできません。

ここで大事なのは、

内発的動機づけとどう折り合いをつけるか 

ということです。

 

内発的動機づけとどう折り合いをつけるか

前章では、内発的動機づけが大事だよ

ということをお伝えしたかったのですが、

内発的動機づけと受験をリンクさせるのは実は至難なことなのです

少し持論を展開しようと思います。

この二つの動機は、北野の校舎運営をする上でのテーマでもあります。

基本的に校舎に来ている子の多くは、勉強はさせられるもの、という認識を持っています。

そもそも武田塾自体が管理する塾なので外発的動機づけの要素が大きい部分があります。

しかし、最終到着地点は自学自習が出来るようになることです。

「自習」の画像検索結果

 

前章の実験では、外発的動機づけはコテンパンに否定されているものでしたが、

どうにか外発的動機づけをうまく使い、内発的動機づけに持っていくことはできないかと考えています。

 

例えば、勉強しなさい

と言われると、皆さんどんな気持ちになりますか?

 

少なくとも北野はやる気なくなりますね(笑)

でも、勉強しないといけない気持ちもあります。。

やる気を削ぐ原因は、

抽象的な言葉による声掛け、圧力的な指示

ではないでしょうか?

 

もし、勉強で困っていることはないか?

と聞かれ、相談し、具体的な解決策まで見えてくるとどうでしょうか?

 

少なくとも前者よりは、やる気にはなります。

ポイントは具体的、寄り添いかなと思っています。

 

勉強はすぐに出来るようになるものではないので、どうしても最初は外発的な要因が出てくると思います。

しかし、少し要領がつかめてくると、わからなかったことがわかるようになるので案外楽しくなってきます。

外発的要因をうまいこと内発的要因にシフトすることも可能だと感じています。

そのために必要なのは、ノウハウや仕組みと分析結果です。

そこで、色々調べた時に行きついたのが『学力の経済学』という本でした。

正直、全部が全部納得できるものでは無かったのですが、一部紹介しつつまとめて考察できればと思います。

 

『学力の経済学』からの気づきとまとめ

先に『学力の経済学』という本がどのような本か紹介したいと思います。

一言でいうと教育経済学をわかりやすく書いた本です。

教育経済学とは、経験則ではなく、データを用いて教育を経済学的に分析するものです。

経験則も大事だとは思いますが、非常に主観的で客観性はありません。

過去何十年、何万例のデータをもとにこの本は科学的根拠を持って執筆されているところに価値を感じました。

もちろん、その本に北野がコメントするのでどうしても主観は入るのですが(´・ω・`)

「学力の経済学」の画像検索結果

 

子どもはご褒美で釣ってもよい

例えば、第2章で

子どもはご褒美で釣ってもよい

とこの本では結論付けています。

え、ほんまかいな?と思う結論付けですが、事実子供の成績は伸びているのです。

著書の中でも、内発的動機づけを損なうのではないかという点には言及されています。

しかし、内発的動機づけを大きく損なうことなく成績を伸ばす方法は存在するのです。

これはフライヤー教授のご褒美実験において発表されたものです。

 

ヘックマン教授が明らかにした事実の一つに幼少期の教育が株式以上の投資リターンを生み出すというものがあります。

しかし、人間には目先の利益が大きく見えてしまう性質があるので、将来手に入る10万円より、

すぐ手に入る目の前の1万円に手が伸びてしまいます。

これは子どもに限らず大人にも言えることで、人はよく「将来を売りとばす」ことをしてしまいます。

ただ裏を返せば、目の前にご褒美をぶら下げることで、今勉強や読書をすることの利益を大きく見せることができます。

「目の前ににんじん」作戦は、効果的だということです。

「人参と馬」の画像検索結果

ただし、このにんじん作戦には、ミソがあります。

テストの結果(アウトプット)よりも、読書や宿題などの日々のプロセス(インプット)に対してご褒美を与えた方が効果があるということです。

結果に対してご褒美を設定されても、子どもはどうやれば結果が出せるのかがわからないのです。

そのままテスト当日まで無為に過ごすことになります。

それよりも、ご褒美で釣って勉強の仕方を教えた方がいいということです。

予習や復習、宿題や読書の経過に対して評価するのです。

結果が出るまでには時間がかかるので、プロセスの方が「目の前ににんじん」作戦を実践しやすいといえます。

 

まとめると、効果的なご褒美は以下の通りです。

・結果(アウトプット)ではなくプロセス(インプット)に

・遠い将来ではなく近い将来に

 

子どもはほめて育ててはいけない

もう一つインパクトの強い例を紹介します。

子どもはほめて育ててはいけない

という結果です。

結果だけ見ると非常にショッキングな結果です。

褒めるのが好きな北野としては即効反論したくなります(笑)

「褒める」の画像検索結果

 

子どもの自尊心を高めるようなさまざまな取り組みは、学力を押し上げないばかりか、

ときに学力を押し下げる効果を持つとのことです。

ほめてもらえれば子どもの自尊心は満たされますが、それは実力の伴わない自尊心ということになります。

親(講師)以外からの評価にさらされると、もろくも崩れ去るケースが多いのです。

色眼鏡のかかった評価ばかりしていては、子どもは正しい自己認識を持てずに混乱してしまうのです。

下手なほめ方をするくらいなら、ご褒美で釣った方がいいということになります。

『もし子どもをほめるなら、結果や能力ではなくプロセスをほめる』

この1文で救われる気がしました(笑)

褒め方の場合分けとでもいいましょうか

つまり「頭がいいのね」ではなく「よく頑張ったね」とほめる。

才能をほめると、良い結果が出たときは「自分は才能があるからだ」と考えます。

しかし、悪い結果が出たときは「自分は才能がないからだ」と考えることになるということです。

才能や結果をほめることは、子どもに負の思い込みを植え付ける結果になりやすいのです。

結果ばかりほめていると、子どもは悪い成績をとったときに、それを隠すようになります。

それこそ、負のサイクルですね。

実際、武田塾の生徒でもこの状態になって入塾してくる子は何人もいます。

子どもをほめるときには、「あなたはやればできるのよ」ではなく、

「今日は1時間も勉強できたんだね」「今月は遅刻や欠席が一度もなかったね」と

具体的に子どもが達成した内容を挙げることが重要になってきます。

 

非認知スキルの重要性

最後に紹介するのはこれです。

学力よりも大事な非認知スキル

塾の校舎長がこれを紹介するのもどうかと思いましたが…

ベックマンの研究により幼児教育による学力やIQへの効果は、実はごく短期間のものであることがわかっています。

しかし、学力やIQとは違って、「自制心」や「やり抜く力」などの非認知スキルを身につけると、その効果はずっと続くのです。

非認知能力とは、IQ(知能)に関係なく、「意欲」「協調性」「粘り強さ」「忍耐力」「計画性」などの個人の特性です。

EQと言われているものですね。

「EQ」の画像検索結果

この非認知スキルは大人になっても鍛えることができるということも実証されています。

例えば、「自制心」は、まるで筋肉のように鍛えることができるそうです。

つまり、負荷をかけては回復を繰り返し、それを継続するということになりますが、これもコツがあるそうです。

最初から重い負荷をかけるような無茶はしない。

ただ、少しずつ負荷をかけては休むことを繰り返していく。

楽なほう、楽なほうへと流されないようにする。少し頑張ったらすぐに休む。

これがコツです。

圧倒的な負荷をかけると逆に自尊心や能力が後退し、挫折するケースが増えるそうです。

「細かく計画を立て、記録し、達成度を自分で管理する」ことが自制心を鍛えるのに有効であると多数の研究で報告されています。

武田塾の目指す自学自習ですね。

実は日本でも、非認知的能力が注目されています。

2017年3月に改訂された「学習指導要領」に、その内容が組み込まれ、改変されてきているようです。

北野のまとめ

ほかにも、紹介したいケースはありますがとりあえずはこのへんで。

上記、3つのケースを紹介しました。

サクッとまとめると、

・ご褒美で釣るのは有効だが、結果よりプロセスで

・もし褒める場合も、プロセスを具体的に

・EQを鍛えるほうが、結果的に成果が出せる

といったところでしょうか?

武田塾ではさすがにご褒美で釣るのは難しいですが、

プロセスを見ることに関してはかなり重点を置いています。

特訓は授業するので無く、やってきた課題の完成度を口頭でチェックし出来ていないところがあれば、

具体的に次までにどうすべきかの解決策を与えます。

結果は大事ですが、プロセスがハチャメチャであればそもそも結果は出ようがありません。

日々何をすべきかを計画を立てて意識付けと具体的な指示に沿って継続することでEQも鍛えられると思います。

 

適切な外発的動機づけを行えば、EQ向上の一助にもなり、最終的に内発的動機づけに繋がると北野は考えます。

ゆえに、武田塾は有益な塾といえる と思ってます。

 

 

数々の逆転合格者を輩出してきた校舎長の北野が相談に乗ります。

武田塾には入塾テストはありません。
現在の学力で入塾できないということはありませんし、クラス分けも当然存在しません。
でも、一つだけ持っていてほしいものがあります。
それは、大学に行きたいという気持ちです。

伸びるかどうかは、『この大学に行きたい!』

という気持ちが大きくかかわってくるからです。

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…はい、まとまりました。

言いたいこと言えて、北野は満足しました。

あれ、第3章は?と思った方、ありがとうございます。

第3章は北野の趣味です。

もしよければ最後までお付き合いくださいませ<m(__)m>

 

モチベーションの数値化

北野が昔、行きたかった企業の一つにリンクアンドモチベーションという会社があります。

ちなみに北野は当時、学歴、能力ともに足りず3次面接で落ちました(; ・`д・´)

リクルートから独立し、今や1部上場を果たした、知る人ぞ知る会社です。

この会社の凄いところは、モチベーションを数値化したところにあります。

数値化し、見える化したことによって、より踏み込んだ具体的な提案が出来るようになりました。

もちろん、その数値が本当に適正かどうかを判断するには、北野の知識不足で何とも言えませんが、

上場しているということは、それだけ社会から信頼を受けている証明でもあります。

「リンクアンドモチベーション」の画像検索結果

リンクアンドモチベーションのHPのリンク

詳しくはHPで見てね(回しものではないよ)

 

 

モチベーションを数値化出来たらいいなという発想はドラクエ的なイメージで思いついたものでしたが、

実は行動経済学では、ずっと前から考えられてきたことなんですね。

「ドラクエ パラメータ」の画像検索結果

モチベーションという言葉は、けっこう抽象的な言葉で、具体性がないんですよね。

なので、これは北野自身もどうしたものか…と考えていたんですが、

面白い記事を見つけたので紹介しようかなと思います。

企業人事向けの記事なので、教育とは若干ずれますが、最後にまとめようと思います。

 

以下記事抜粋

「やる気」は目に見えないということについて考えてみよう。企業において「金」はマネジメントができている。それは「貸借対照表」「損益計算書」「キャッシュフロー計算書」「預金通帳」など「見える化」ができている。現状が見えることで,「異常値」にもすぐに気づくことができ,スピーディーに正しく解決につなげることができる。見えると解決しなければいけない!という問題意識が生まれ,解決に向けての行動をすぐにとりはじめるからだ。お金は見える化ができているのでマネジメントを行うことができるが,やる気は見える化ができていないためにマネジメントが難しいのである。
「金」は物質的問題だから見える化ができるが,「やる気」は心や意識の問題であるから,見える化は不可能だと思われるかもしれない。たしかに100%正確に,心や意識を見える化するのは難しいかもしれない。しかし,大枠での見える化ということであれば,それは十分可能である。
それには,やる気UPを左右する要素に対して,社員の声をアンケートで拾い上げ数値化することだ。このことはやる気をマネジメントできない理由の 1 つ目の「やる気UPには,自社なりの正解を見つける必要がある」の解決策にもつながる。
例えば給料の金額水準,給料体系,会社のビジョンへの共感,権限委譲…のやる気を左右する要素について,それぞれに対しどのくらい重視をしているのか? どのくらい満たされていると感じているのか? についての声を数値化していくのだ。
当然,社員が重視しており,かつ満足度が低い要素が,やる気UPに向けて,人事部が取り組むべき最優先課題となってくる。また,出てきた数値を経営者から発表してもらい,その解決に向けて次年度に向けての数値目標と目標実現に向けての取り組みをアナウンスしてもらうだけで,社員は経営者のやる気改革への本気度を感じ,全社的モチベーションUPにつながっていくことになるのだ。
やる気を見える化していくためには,社員にどのようなことをアンケートでヒアリングする必要があるのだろうか?

やる気を構成する要素は,大きく 3 つある。

1 つ目は,社風の力である。学生の頃グレていたような新人ばかりを採用しても,数ヵ月後には見違えるようにイキイキと働き, 3 年後には業界でも有数の優れた技術者に育っていくような会社もあれば,一流大学の社員ばかりを採用しても,数ヵ月後には目が死んだようになり, 1 年後には90%近くの新人が退職するような会社もある。どんな社風の会社なのかにより,社員のやる気は大きく左右されるのである。経営陣の方針が投影されるのが社風である。社風の良い部分,悪い部分ともに経営者がとってきた様々な制度,施策によって影響を受け構築されていく。社風に特に大きく影響を与えるのが人事制度とマネジメント施策である。人事制度の代表例が賃金・人事評価であろう。賃金・人事評価制度は,経営者の哲学が最も強く反映されたものの一つ。全く個人の業績が反映されない賃金体系であれば「社員の仲はいいが,のんびりした活力のない社風」が構築されるだろうし,固定給が低く個人の業績連動が強い賃金体系であれば「自分の業績に関心は高いが,他人に協力をしようとしない社風」が構築されてしまったりもする。人事評価項目をどのように賃金に連動させていくか一つで「社風」は変わる。もちろん「経営理念」や「経営計画」等のマネジメント施策や「権限委譲」「管理・監督体制」等のマネジメント体制でも「社風」は大きく変わってくる。
2 つ目の要素は,上司の部下のやる気を引き出す力である。小さな職場は別にして,一般社員が経営者と身近に接する機会は少ない。普段,共に仕事をしているのは現場の直属の上司であり,どんな上司なのかにより,部下のやる気は大きく左右される。社員の多くが「職場の人間関係」にストレスを感じており,その内容のほとんどが上司との関係だという。プロ野球などで,監督が替わったら選手たちのモチベーションが一気に高まり,それまでのダメチームが優勝したというケースは少なくない。一般企業においても課長が替わっただけで,組織の雰囲気がガラッと変わり業績が向上することも珍しくない。
3 つ目の要素は,社員のセルフモチベーション力である。社風・会社・上司だけが組織のやる気を決めるのではない。どんなに酷い組織や上司,環境のもとでも,高いやる気を維持しながら働く人々は大勢いる。一方,他人から見たら恵まれた(高い給料や快適な職場等)環境にいても,少し難しい仕事や今までと違う仕事を与えられただけで,グーンとやる気が下がるような社員も今どきはたくさんいるのが現実である。本来,厳しい環境であろうとなかろうと,そこで働くと決めたのならば,働く環境や仕事を楽しみながらベストを尽くそうとする「セルフモチベーション力」がビジネスパーソンには求められる。「やる気UP」を人任せ,会社任せにせず,セルフモチベーション力を使って,自分を奮い立たせる。そんな社員をどれだけ増やすかも,組織の「やる気」に欠かせないテーマになってくる。

やる気を数値化する対象の第 1ターゲットは組織である。組織のモチベーションを高めるには「社風」を見える化してやる気の数値化を図らねばならない。100社会社があれば,社風も百様あるのだが,社風は「経営者の影」ともいわれる。経営者がこれまでどのような制度を構築してきたか,またどのようなマネジメント施策を行ってきたか,その結果として醸成されたものが社風だからである。逆から考えれば,やる気UPを実現するような社風に変えるには,マネジメント施策と制度を変えていけばよいのである。しかし,そこには手間やコストもかかってくる。思いつきでやっていくには危険が伴う。よかれと思って取り組んだ人事制度変更が,逆に離職率を高めたり,やる気のダウンを引き起こすケースなどはよくあるからだ。そこで大切になるのが第 1 ステップとして,社風を数値により見える化していき,しっかりと現状把握をしていくことである。
数値化は,①社風に影響を与える各要素についてどれくらい重要視しているか?(重要性),②それぞれの項目について満足しているか?不満か?(満足度)という2 つの視点で,アンケートを通して見える化をしていくのである。

記事のリンク

 

長い文章なので、サクッとまとめます。

アンケートしましょう!てことですね。

というと、あまりにもお粗末な結論になりますが、この文章の中にけっこう重要なフレーズがあります。

第2章までは、個人のモチベーションに焦点が当たっていましたが、

今回の文章では、社風、上司と部下の関係性、セルフモチベーションの三つのバランスが大事であると言及されています。

これを塾で言い換えると、塾の雰囲気、講師と生徒の関係性、塾生のセルフモチベーションということになります。

つまり、塾の雰囲気と講師と生徒の関係性が生徒のモチベーションの3分の2を占めるということです

改めて、校舎長の責任の重さを実感します。

ただ、塾の雰囲気、講師と生徒の関係は前からかなり意識して運営はしています。

自習室の様子や特訓の様子、質問対応のしやすさ、講師からの声掛け、講師同士の連携、

生徒間の交流、挨拶の徹底など、あげだしたらキリがないですが、…

講師と生徒の関係性も合わない場合はすぐにチェンジできますし、言いにくい場合もあると思うのでこっそり生徒に聞いたりしてます。

 

ただ、これらの項目を精査し、アンケート化してモチベーションを数値化するのはやはりありですね(*^▽^*)

ということで、近日中に西宮北口校の生徒にアンケートを実施します!!!!!!!!!

「アンケート」の画像検索結果

 

結果は夏のブログで公表します!!

それでは、以上で今回のブログ完結です。

 

 

 

 

 

 

 

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